Gepubliceerd in Nursing
Een te hoge werkdruk, te weinig begeleiding en doorgroeimogelijkheden. Veel beginnende verpleegkundigen (overwegen om te) stoppen met het werk. Hoe komt dat, en hoe kunnen we dat voorkomen?
Slecht slapen, daar begon het voor Aukje Berkers mee. Daarna volgden huilbuien en lukte het haar niet meer om de enorme spanning in haar lichaam kwijt te raken. Ze kreeg de klachten toen ze als pas gediplomeerde verpleegkundige in de ouderenzorg ging werken. ‘Ik raakte snel in paniek’ vertelt ze. ‘Zag ik bijvoorbeeld ’s ochtend dat een katheter van een cliënt niet meer doorliep, dan kon ik wel bedenken wat ik moest doen maar miste ik toch de bevestiging van een collega. Om hulp vragen, durfde ik niet. Ik had het gevoel dat ik net zo moest functioneren als al die andere verpleegkundigen die er al jaren werkten. Thuis bleven dit soort situaties in mijn hoofd zitten. Ik las dan wel 5 keer per dag de rapportage door om te checken of het wel goed ging met de cliënt. Op een gegeven moment ging ik met hartkloppingen naar mijn werk.’
Overgang groot
Na een jaar viel Berkers uit. Ze zat vier maanden thuis met een burn-out. ‘Toen pas merkte ik hoe slecht het ging en hoe lang ik ermee had doorgesukkeld.’ Ze overwoog om te stoppen in de zorg en een baan met minder verantwoordelijkheid te nemen. Dat ze nu toch weer met plezier als verpleegkundige in haar oude baan werkt, is te danken aan een goede coaching, ze had vanuit het werk diverse gesprekken met een psycholoog, en de reactie van haar collega’s. ‘Mijn collega’s begrepen me heel erg. Ze bleven berichtjes sturen en contact houden toen ik thuis zat. Toen bleek ook dat ik hun hulp wel gekregen zou hebben als ik erom had gevraagd.’
Berkers is erg perfectionistisch, weet ze nu. Maar dat het mis ging, kwam ook omdat ze de overgang van student naar professional erg groot vond. ‘Als stagiair is er altijd iemand die met je mee kijkt. Maar toen ik geslaagd was, voelde het voor mij als: nu moet ik het alleen kunnen.’
Begeleiding gemist
Voor Ellen Bakker, onder meer onderzoeker en oud-(wijk)verpleegkundige, is het een herkenbaar verhaal. ‘Zelf heb ik die steun als beginnend verpleegkundige ook erg gemist. In Nederland word je breed opgeleid als verpleegkundige, in tegenstelling tot in bijvoorbeeld Groot- Brittannië en de VS waar ze eerder specialiseren. Ook krijgen beginnende verpleegkundigen in de V.S. vaak tot wel twee jaar intensieve begeleiding. In Nederland is dergelijke begeleiding er zelden. Dan denk ik: wat een armoede eigenlijk.’
Het is bekend dat veel pas gediplomeerde verpleegkundigen, en ook studenten in het derde en vierde jaar, het vak de rug toekeren. Bakker onderzocht, in het kader van het SPRING-onderzoek, de redenen die bijdragen aan uitval van verpleegkundestudenten en de rol die mentale gezondheid daarbij speelt. Die klachten, zoals depressie, vermoeidheid en een verminderd sociaal leven, bleken in het derde jaar van de opleiding al erg hoog te zijn. Ze komen onder meer voort uit slechte stage-ervaringen, zoals te weinig steun van docenten, werkbegeleiders en collega’s, snel en hard moeten werken en de blootstelling aan agressie.
Meer aandacht opleiding
Bakker pleit er onder meer voor om studenten tijdens de opleiding al mee te geven hoe belangrijk mentale gezondheid is. En ze beter te leren hoe ze zichzelf staande kunnen houden in de complexe zorgwereld. Zo bleken studenten na een training verbindend communiceren, waarin ze leerden omgaan met conflicten, beter te reflecteren. Ook konden ze meer empathie opbrengen voor die boze patiënt en die gestreste collega.
Ook verpleegkundige Berkers vindt dat er tijdens de opleiding meer aandacht mag zijn voor de risico’s van uitval. ‘Ik wist niet dat veel beginnende verpleegkundigen burn-out raken. Als dat tijdens de opleiding aan de orde was gekomen, had ik de signalen eerder herkend. Dan had ik ook makkelijker durven aangeven dat het niet goed ging.’
Bovendien spelen fysieke klachten ook een rol bij uitval. Dat onderzocht Jos Kox, collega-onderzoeker van Bakker. Klachten aan nek, rug en benen bleken al veel voor te komen onder derdejaars studenten en bij te dragen aan uitval aan het begin van de loopbaan. Verkeerde til- en verplaatsingstechnieken zijn deels de oorzaak. Zorgbreed dezelfde technieken toepassen, met aandacht voor een goede werkhouding, is een van de oplossingen, meent Kox.
Niet meer fulltime
Ook Marijke Veurink, coördinator coachpool in het Erasmus MC, ziet dat het percentage jonge verpleegkundige dat vertrekt erg hoog is. Ze hoort oudere verpleegkundigen wel eens schamper zeggen dat de jongere generatie niet meer fulltime wil werken en geen onregelmatige diensten meer wil draaien. ‘Dat zijn argumenten die ik inderdaad vaker van jonge verpleegkundigen hoor als redenen om te stoppen’ erkent ze. ‘Maar ik vraag mij af of daar niet iets onder zit. Zo krijgen ze inderdaad opeens veel verantwoordelijkheid als ze van de opleiding komen. Oudere collega’s moeten niet vergeten dat de zorgzwaarte enorm is toegenomen in vergelijking met twintig jaar geleden. Ook ik hoor terug van jonge verpleegkundigen dat ze die verantwoordelijkheid te zwaar vinden. En dat ze weinig durven te vragen omdat ze menen dat ze alles moeten weten.’
Teamcultuur
Omdat het verloop met name op de afdelingen neurologie en neurochirurgie van het Erasmus MC opvallend hoog is, krijgen beginnende verpleegkundigen daar nu drie coachingsgesprekken. Die zijn onder meer gericht op het vergroten van het zelfvertrouwen, de veerkracht en het aanleren van communicatieskills. Veurink betwijfelt echter of dat genoeg is. ‘Wellicht moet er ook iets gebeuren aan de teamcultuur. Die is in een ziekenhuis vrij hiërarchisch. Dat nodigt misschien niet uit tot het stellen van vragen.’
Wat ze ook ziet, is dat HBO-verpleegkundigen niet altijd de kans krijgen om hun competenties te benutten. ‘Denk aan verpleegkundigen die het leuk vinden om onderzoek te doen of protocollen te maken. Het werk aan het bed gaat altijd voor. Daarmee motiveer je medewerkers niet. Ook op dat vlak zijn er nog slagen te slaan.’
Vreurinks ervaringen sluiten aan bij de conclusies van Bakker dat alleen insteken met interventies op individueel niveau niet voldoende is. ‘Stressoren komen vaak ook uit de omgeving’ licht Bakker toe. ‘De rol van de leidinggevende is bijvoorbeeld cruciaal. Het team zo aansturen dat de relaties onderling verbeteren en ervoor zorgen dat psycho-sociale klachten bespreekbaar zijn, is een bewezen remedie tegen uitval.’
[kader]
Wat kun je zelf doen om jonge collega’s binnenboord te houden?
In een eerder Nursing artikel stelden we op Instagram deze vraag aan de jonge collega’s. Drie adviezen:
- Op nummer 1 stond: wees gewoon aardig! Zorg voor een warm welkom op de eerste dag. Vraag naar haar persoonlijk leven en zorg dat je er op cruciale momenten voor haar bent.
- Zorg dat de nieuwe collega goed ingewerkt wordt door zoveel mogelijk dezelfde collega’s, zodat je als nieuweling een goed vangnet hebt. Een ander idee is om jong gediplomeerden aan een coach/mentor te koppelen waar ze op terug kunnen vallen. Of organiseer maandelijkse intervisie voor alle nieuwbakken verpleegkundigen.
- Nodig uit om vragen te stellen. Geef bijvoorbeeld opdracht om aan het einde van de dag
met minimaal drie vragen te komen om te bespreken. Laat merken dat om hulp vragen niet dom is maar een must!
[kader]
Buddysysteem voor nieuwe medewerkers
Priscilla Proost had dertien jaar ervaring als ziekenhuisverpleegkundige toen ze de overstap naar de thuiszorg maakte. Ze was gewend aan die gang met 30 collega’s die ze aan hun jasje kon trekken als ze iets niet wist. Maar in de thuiszorg werkte ze alleen. Bovendien kreeg ze te maken met situaties waar ze geen ervaring mee had. ‘Tijdens mijn eerste dienst had ik van doen met een kapotte traplift. Nu had ik nog nooit met een traplift gedeald. En zeker niet met eentje die het niet meer deed. Collega’s bel je niet zo gauw in dit soort situaties, die zijn ook bezig.’
Proost bedacht uiteindelijk een buddysysteem, waarbij (nieuwe) medewerkers voor een bepaalde periode worden gekoppeld aan een ervaren collega die ze altijd alles mogen vragen. Een keer per week is er een (fysiek) evaluatiemoment. Proost: ‘Ik heb dit systeem met name opgezet omdat ik zag dat er een enorm verloop is van nieuwe medewerkers. Zeker mensen die net afgestudeerd zijn, hebben echt nog iemand nodig om mee te sparren en vragen aan te stellen.’